Nuotolinis darbas: teisė, pasirinkimas ar darbdavio malonė?

Darbo teisės principai sudaro pamatą visiems darbo santykiams ir turi esminę reikšmę vertinant darbo teisės normas bei konkrečias situacijas. Darbo kodekso 2 straipsnyje įvardijami pagrindiniai darbo teisės principai, kurie neatsiejamai susiję su darbo santykių teisiniu reglamentavimu ir turi būti taikomi nepriklausomai nuo darbo sutarties rūšies ar darbo organizavimo formos. Darbo kodekso 24 straipsnyje yra išskirti sąžiningumo bei bendradarbiavimo principai, kurie nustato taisykles tiek darbdavio, tiek ir darbuotojo. Darbo santykiuose abi šalys turi tarpusavyje dėti pastangas, siekti bendrų tikslų ir nepiktnaudžiauti savo teisėmis viena kitos atžvilgiu.

Kalbant apie nuotolinio darbo organizavimo būdą, Darbo kodekso 52 straipsnis suteikia darbuotojui galimybę atlikti darbo funkcijas ne pagrindinėje savo darbo vietoje, o su darbdaviu aptartoje, kitoje vietoje. Tai reiškia, kad jeigu pagal darbo funkcijas darbuotojas realiai gali vykdyti ne pagrindinėje darbovietėje, įmonė gali nustatyti nuotolinio darbo organizavimą. Tokiu atveju, darbuotojas pagal įmonės vidinę tvarką, teikia prašymą darbdaviui, kuris nusprendžia tenkinti prašymą arba netenkinti. Darbdavys turi pilną teisę atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą, nenurodydamas jokių priežasčių, kadangi tai yra darbdavio preferencija, o ne darbuotojo teisė. Tačiau Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalyje yra išskirti asmenys, kaip nėsčiosios, neseniai pagimdžiusios ir kt., kuriems įstatymas suteikia teisę į nuotolinį darbą, o darbdavys atsisakydamas tenkinti prašymą, turi pateikti svarius argumentus dėl ko negali leisti darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu. Todėl trumpai tariant, įstatymų leidėjas yra numatęs darbo santykiams taikyti nuotolinio darbo organizavimo būdą, tačiau ne visais atvejais tai siejama su darbuotojo teise.

Trumpai aptarus teisinį reguliavimą, ne išimtis ir teisiniai ginčai susiję su nuotoliniu darbu. Pavyzdžiui, kuomet iš darbdavio pusės nėra aiškiai sudėliotos taisyklės, nėra pilnai apibrėžtos darbo tvarkos, o darbuotojas tyčia ar ne, gali pasinaudoti šiomis spragomis. Todėl nesivadovaujant esminiais darbo teisės principais, gali kilti realios teisinės rizikos vienai iš šalių nukentėti, kaip šiuo atveju, darbuotoja gali būti atleidžiama iš darbo dėl šiurkštaus pažeidimo. Nors įmonė suteikė darbuotojams galimybę dirbti nuotoliniu būdu, tačiau kilo klausimų dėl pačios nuotolinio darbo organizavimo tvarkos. Kadangi darbuotoja dirbo nuotoliniu būdu ir pastaroji neregavo į darbdavio raginimą grįžti į tiesioginę darbo vietą, darbdavys nurodė, kad yra priimtas sprendimas atleisti darbuotoją. Visgi, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nagrinėdamas bylą nustatė, kad: „Nuotolinį darbą dirbantis darbuotojas nėra nuolatinėje darbdavio priežiūroje, todėl darbdaviui, pasirinkusiam taikyti tokią darbo organizavimo formą, tenka ir pareiga nustatyti tokio darbo organizavimo tvarką, kurioje, be kita ko, turėtų būti aptariami visi tokio darbo organizavimo ypatumai, bendravimo su darbuotoju būdai ir (ar) taisyklės, darbo laiko apskaitos taisyklės, darbo vietai keliami reikalavimai, jeigu tokie būtini pagal darbo pobūdį, nustatoma suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarka, dėl tokio darbo patiriamų išlaidų kompensavimas ir pan.“ (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2024 m. spalio 8 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-176-684/2024) (29 punktas). Dėl nuotolinio darbo organizavimo tvarkos LAT pasisakė ir kitame punkte: „Be to, apeliacinės instancijos teismas tinkamai neįvertino pirmosios instancijos teismo nustatytų aplinkybių, kad darbdavės praktika, vertinant jos sutikimą, jog darbuotojas dirbtų nuotoliu, nebuvo nuosekli: vienais atvejais nuotolinis darbas turėjo būti derinamas su tiesioginiu vadovu, kitais atvejais – neturėjo, vienais atvejais darbdavė leisdavo dirbti nuotolinį darbą darbuotojui informavus prieš darbo pradžią, kitais – jau prasidėjus darbui.“ (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2024 m. spalio 8 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-176-684/2024) (34 punktas).

Kaip galima pastebėti, bendra įmonės praktika nebuvo stabili ir darbdavys nebuvo aiškiai suformulavęs, kokiais atvejais nuotolinis darbas gali būti suteiktas ir kokios detalesnės taisyklės yra taikomos. Akcentuotina, kad darbdavys turi konkrečiai nustatyti darbo organizavimo tvarką bei apie tai tinkamai informuoti darbuotojus, nes skirtingos to paties darbdavio taikomos darbo sąlygos gali sukelti ir kitas pasekmes, pavyzdžiui diskriminaciją.

Dėl atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus pažeidimo, LAT šioje nutartyje pasisakė, kad darbuotoja turėjo bendradarbiauti su įmone, turėjo vykdyti reikalavimus sugrįžti į pagrindinę darbo vietą ir tai yra vienas iš pažeidimų. Tačiau ar tokius darbuotojos veiksmus galima kvalifikuoti pagal Darbo kodekso 58 straipsnį, kaip šiurkštus, LAT nesutinka: „Apibendrindama teisėjų kolegija nusprendžia, kad apeliacinės instancijos teismas, darydamas išvadą, jog atsakovė įrodė ieškovę padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir pritaikė už jį proporcingą poveikio priemonę – atleidimą iš darbo, netinkamai vertino bylos duomenis, išvada padaryta netinkamai motyvuojant ir nepagrindžiant jos byloje esančių įrodymų visetu. Dėl to spręstina, kad apeliacinės instancijos teismas byloje nustatytoms aplinkybėms netinkamai pritaikė DK 58 straipsnio 3 dalies nuostatą.“