Kokie yra būdai darbuotojui nutraukti darbo sutartį?

Situacijose, kai darbuotojas priima sprendimą, jog atėjo laikas realizuoti savo kompetencijas kitoje darbovietėje, kyla natūralus klausimas: kaip teisingai išeiti iš dabartinės darbovietės? Šiam sprendimui yra reikalinga priimti geriausią įmanomą teisinį būdą, kuris atitiktų darbuotojo interesus ir esamą situaciją. Sprendimas priklauso nuo daug aplinkybių, lemiančių tokį pasirinkimą, pvz. tiesiog nebėra prasmės ir noro kovoti su darbdaviu, todėl pasirinktinas variantas išeiti iš įmonės savo noru, galbūt išeiti nesinori, bet darbdavio veismai vykdant įmonėje mobingą, nepalieka kito pasirinkimo, arba tiesiog nėra verta išeiti savo noru ir reikalinga ieškoti kompromiso bei nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.

1. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (Darbo kodekso 55 straipsnis). Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, apie tai darbdaviui pranešdamas ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Šis būdas gana nesudėtingas, nes reikalinga išreikšti savo valią nutraukti darbo sutartį. Pasirinkus šį būdą, darbuotojas gali prarasti teisę į išeitinę išmoką ir socialines garantijas, kurias suteikia kitos nutraukimo formos, išskyrus darbo užmokestį bei išmoką už neišnaudotas atostogas. Šis pasirinkimas siejamas su labai staigiu poreikiu nutraukti darbo sutartį, tuo atveju, jei darbuotojas jaučia, kad kompromisas su darbdaviu neįmanomas, o darbo aplinka tampa nepakeliama. Be abejo, reikėtų nepamiršti, kad gali pasitaikyti ir tokių spaudimo atvejų, kuomet darbdavys gali versti darbuotoją parašyti prašymą išeiti savo noru, o už tai pažada realių arba visiškai nerealių naudų. Pavyzdžiui, nurodo, kad jeigu darbuotojas savo noru išeis, pastarasis gaus gražią charakteristiką apie buvusią darbovietę, kurią galės pateikti naujam darbdaviui. Žinoma, reikėtų neapsigauti ir nepasiduoti tokioms provokacijoms, kadangi greičiausiai darbdaviui dėl vienokių ar kitokių priežasčių jūs nepatinkate, todėl pigiausias būdas atsikratyti darbuotoju, tai įkalbėti, kad šis išeitų savo noru. Pagal šį straipsnį, tai yra jūsų valios ir apsisprendimo teisė, todėl apie tokius atvejus reikalinga informuoti Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją ir su savimi turėti tai pagrindžiančius įrodymus.

2. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (Darbo kodekso 54 straipsnis).

Tai lankstus būdas, kai darbuotojas ir darbdavys gali derėtis dėl nutraukimo sąlygų, įskaitant išmokas, atsiskaitymo terminus ir kitas naudas. Šis variantas tinka, jei abi šalys yra pasirengusios konstruktyviam dialogui. Šio būdo nereikėtų labai idealizuoti, nes realybėje prieiti susitarimą yra gana sudėtingas procesas ne vien suderinti šalių valią tam tikrais klausimais, bet ir laiko atžvilgiu, kadangi tai gali ilgai užtrukti. Reikėtų akcentuoti, kad pagal šią normą, svarbu yra šalies valios išraiška. Tai reiškia, kad vien šalies pateiktas pasiūlymas kitai šaliai, nereiškia, kad susitarimas yra sudarytas, kadangi abi šalys turi aiškiai išreikšti savo valią, kad su konkrečiu pasiūlymu yra sutinkama. Susitarimas šalims leidžia apsibrėžti tinkamą terminą, kuomet darbo santykiai bus nutraukti.

3. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnis).

Darbo kodekso 56 straipsnis reglamentuoja darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, pateikiant darbdaviui rašytinį prašymą ir įspėjant ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Tokios svarbios priežastys apima situacijas, kai darbuotojo prastova, nesusijusi su jo kaltės veiksniais, tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba viršija keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. Taip pat darbo sutartis gali būti nutraukiama, jei darbuotojui daugiau nei du mėnesius iš eilės nesumokamas visas darbo užmokestis ar jei darbdavys per tą patį laikotarpį pažeidžia darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus.

Be to, darbuotojas turi teisę nutraukti sutartį, jei dėl ligos, negalios ar būtinybės slaugyti šeimos narį jis nebegali tinkamai atlikti darbo funkcijų. Dar vienas pagrindas yra socialinio draudimo senatvės pensijos amžiaus pasiekimas dirbant pagal neterminuotą darbo sutartį pas konkretų darbdavį.

Tokiu atveju darbdavys privalo darbuotojui išmokėti išeitinę išmoką, kuri siekia dviejų vidutinio darbo užmokesčių dydį, jei darbo santykiai truko ilgiau nei vienus metus, arba vieno vidutinio darbo užmokesčio dydį, jei darbo trukmė buvo trumpesnė. Darbo sutartis laikoma nutraukta pasibaigus įspėjimo terminui, o darbdavys privalo sutarties pasibaigimą įforminti paskutinę darbo dieną.

Mobingas darbe.

Šių laikų kontekste, kai konkurencija darbo rinkoje yra atkakli, bandant įgyvendinti savo asmenines ambicijas yra imamasi įvairių psichologinių priemonių tai įgyvendinti. Galbūt ne visais atvejais tai yra tyčiniai veiksmai, kurie yra nukreipti į konkretų asmenį (galimą auką), bet pasitaiko, kuomet apie tai, net nepagalvojus yra padaromos rimtos pasekmės. Tokiems atvejams sureaguliuoti, Europos Sąjungos mastu buvo nustatytos taisyklės, kurias valstybės narės turi įgyvendinti savo nacionalinėje teisėje. Darbo kodekso 30 straipsnyje yra akcentuojamos darbuotojų teisės į nediskriminavimą, smurto draudimą, lygias ir sąžiningas teises bei darbdavių pareigą rūpintis, padėti darbuotojams, kad jo darbuotojų teisės būtų užtikrintos. Darbdavys privalo imtis reikalingų priemonių tokiems atvejams sumažinti arba panaikinti. Mobingas gali vykti ne tik tarp darbuotojo ir darbdavio, tačiau ir tarp darbuotojų. Kitaip tariant, jeigu darbuotojų grupė savo veiksmais prieš vieną asmenį naudoja psichologinį smurtą, įžeidinėja, žemina ar kitais būdais menkina jo orumą, tokie veiksmai gali būti prilyginti mobingui. Nors teisinė praktika dėl mobingo nėra labai sena ir ji tik formuojasi, galima rasti teismų išaiškinimų šia tema. Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas yra ne kartą akcentavęs darbdavio esminę pareigą dėl saugios darbo aplinkos: ,,DK 30 straipsnis (ginčui aktuali 2022 m. birželio 28 d. įstatymo Nr. XIV-11891 redakcija) nustatė, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį (1 d.). Pagal šio straipsnio 2 dalį darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti, informaciją apie jas paskelbdamas įprastais darbovietėje būdais, ir imasi aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti." Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2024 m. balandžio 24 d.nutartis administracinėje byloje Nr. eA-435-463/2024 (45 punktas).

Tas pats teismas yra apibrėžęs mobingo sąvoką: ,,Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas savo praktikoje yra pasisakęs, kad terminas mobingas apibūdinamas kaip ilgalaikis, sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė dažniausiai taiko vienam asmeniui (2023 m. balandžio 26 d. nutartis administracinėje byloje Nr. eA-1480-552/2023 ir kt.)." Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2024 m. balandžio 24 d.nutartis administracinėje byloje Nr. eA-435-463/2024 (46 punktas).

Apibendrinant, galima akcentuoti, kad mobingas darbovietėje gali vykti ne tik tarp darbuotojo ir darbdavio, tačiau tarp darbuotojo, ir kitų darbuotojų. Abiem atvejais, darbdavys turi imtis prevencinių priemonių, kad tai nenutiktų įmonėje, tačiau jeigu taip atsitiko, negali būti pasyvus situacijos stebėtojas, ignoruojantis ją, o turi imtis aktyvių veiksmų, stabdant šią situaciją. Dėl mobingo darbe, turint faktinę medžiagą, asmuo turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją.