Kaip žinoti ar darbdavys teisėtai mažina darbuotojų skaičių?

Nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, itin svarbu laikytis teisės aktuose nustatytų reikalavimų, kad būtų užtikrintos darbuotojo teisės bei interesai. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato įvairius būdus, pagal konkrečias situacijas, kada gali būti nutraukta darbo sutartis su darbuotoju ir kiekvienu atveju yra numatyti atitinkami pagrindai, kuriais teisėtai gali būti nutraukta darbo sutartis. Šiame straipsnyje aptariama darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuomet darbuotojo darbo funkcija tampa nebereikalinga - perteklinė.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 57 straipsnis numato, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo santykius, jei darbuotojo atliekamos darbo funkcijos tampa perteklinės. Kitaip tariant, darbdaviui leidžiama atleisti darbuotoją, kai jo pareigos tampa nebereikalingos dėl objektyvių priežasčių. Šią vietą, esmingai reikėtų išskirti, kadangi susiklosto tokios situacijos, kad darbdavys tinkamai nepagrindžia, kokia gi yra reali priežastis mažinti darbuotojų skaičių: ,,Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje išaiškinta, kad darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, 1) kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir 2) kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar 3) struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. birželio 30 d. nutarties civilinėje byloje Nr. 3K-3-336-248/2016 10 punktą)", (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2017 m. gruodžio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017 36 punktas). Be kita ko, nors ir praktikoje yra nustatytos konkrečios taisyklės, kurių darbdavys turi paisyti, tačiau vertinti, kodėl darbdavys atlieka ekonominius pakeitimus darbo procese negalima, kadangi šie sprendimai lieka darbdavio dispozicijoje: ,,Kasacinio teismo praktikoje taip pat nurodoma, kad teismas neturi įgaliojimų vertinti darbuotojų skaičiaus mažinimo, nulemto ekonominių priežasčių, tikslingumo ir pagrįstumo, t. y. negali vertinti, ar darbdavys tikslingai ir pagrįstai atsisakė vieno ar kito etato, nes tai – ne teismo kompetencija. Ūkinius ir organizacinius sprendimus savo veikloje priima pats darbdavys, bet ne teismas, todėl jis pats sprendžia, kuri pareigybė yra reikalinga, o kuri – ne (žr. pirmiau nurodytos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarties 13 punktą)." (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2017 m. gruodžio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017 37 punktas).

Darbdavio sprendimą galima iliustruoti situacija, kuomet įmonėje dirba siuvėjos, o darbdavys nusprendžia, kad jis nori keisti darbo organizavimą, įrengdamas siuvimo mašiną, kuri galės atlikti siuvimo darbus greičiau, tiksliau ir ekonomiškiau. Kaip galima pastebėti iš Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikos, darbdavys visiškos laisvės atleisti darbuotoją pagal šią normą neturi, kadangi tam yra numatytos procedūros, kuriomis galima patikrinti ar atleidimas iš darbo nėra neteisėtas. Neretai darbdaviai prisidengia šia norma, kad tik atleistų darbuotoją, bet realiai jokių organizacinių veiksmų neatlieka t. y. nenaikina darbo funkcijos/pareigybės, o į atleisto darbuotojo vietą, organizuoja naują konkursą ir priima į darbą kitą asmenį. Tam, kad taip neatsitiktų,  vertėtų įsigilinti ar pastarasis darbovietėje atlieka realius veiksmus, keičiant darbo organizavimą ar mažinant ekonominius kaštus.