Darbuotojų premijavimas. Ar visais atvejais darbuotojai gali reikalauti premijų?

Darbuotojų premijavimas vis dažniau tampa aktualus Lietuvos darbo rinkoje, ne tik skatinant, motyvuojant darbuotojus pasiekti įmonei geresnius pelno rezultatus, tačiau ir susiduriama su iššūkiais prisikviesti aukštos kvalifikacijos darbuotojus. Populiarėjant požiūriui, kad darbuotojams vien didesnio atlyginimo neužtenka, darbdaviai ieško papildomų būdų, kaip įvertinti darbuotojo pastangas, skiriant dėmesį individualiai, mokant priedus už gimtadienius, ar kitas šventes.

Darbo užmokestis gali būti sudaromas ne tik iš fiksuoto darbo užmokesčio, bet ir iš premijavimo Darbo kodekso 142 straipsnis. Tai reiškia, kad darbo santykių kontekste, darbdavys gali skirti darbuotojui premijas, kurios siejamos su atitinkamai pasiektais rezultatais, kuomet darbuotojas įgyvendina konkrečius, sutartus tikslus. Pvz. įmonės vidinėje tvarkoje nustatyta bei įtvirtinta darbo sutartyje, kad vykdant atitinkamas funkcijas, darbuotojas turi padaryti 20 pardavimų. Tačiau padarydamas dar papildomus 15 pardavimų, per tą patį apskaitinį laikotarpį, darbuotojas gaus aptartą premiją. Svarbus aspektas, kad šalys apie tokią darbo apmokėjimo tvarką turi būti susitarę iš anksto. Tokiu atveju, darbdavys turi įsipareigojimą darbuotojui sumokėti premiją, kadangi ji tampa darbuotojo teise į teisingą darbo užmokesčio mokėjimą. Kitas atvejis, kuris kelia tam tikrų nesusipratimų praktikoje, susijęs su premijomis, kurios priklauso nuo darbdavio valios. Tai yra taip vadinama skatinamoji premija, kurios tikslas yra parodyti dėmesį darbuotojui, įvertinti jo pastangas, lojalumą įmonės atžvilgiu. Taip pat tokio tipo premijos gali būti mokamos gimtadienio, ar kitų švenčių progomis. Apžvelgiant darbuotojų premijavimą teoriniu požiūriu, gali atrodyti, kad tai yra gana aišku, tačiau praktikoje tam tikrais atvejais, gali kilti nesutarimai, pavyzdžiui padarius vidaus tvarkos pažeidimą. Tam, kad to išvengti, galima išskirti pagrindinius kriterijus. Pagal Darbo kodekso 142 straipsnio 1 dalies 1 punktą, premijavimo tvarkos turi būti paremtos objektyviais kriterijais, kurie susiję su tiesiogiai pasiektais darbo rezultatais. Tokiu atveju, tiek darbdavys, tiek ir darbuotojas iš anksto yra susitarę ir darbovietėje yra reglamentuota tvarka, kaip turi veikti bonuso sistema. Darbo kodekso 142 straipsnio 1 dalies 2 punkte, įstatymo leidėjas išskiria darbdavio valią, priimant sprendimą dėl premijos. Žinoma, tai turėtų turėti teisinį pagrindą, vidine tvarka, kokiais atvejais yra numatytos tokios premijos, bet akcentuotina, kad tai yra susiję su subjektyviu darbdavio sprendimu, skirti ar ne. Kitas svarbus akcentas, kad pirmuoju atveju, kai premijavimas yra paremtas objektyvumu, tai yra tiesioginė darbuotojo teisė į atlyginimą, pasiekus rezultatus per apskaitinį laikotarpį ir tai dažniausiai kartojasi, todėl visais atvejais, darbdavys privalo darbuotojui sumokėti. Grįžtant prie subjektyvaus darbdavio sprendimo skirti skatinamąją premiją, tai nėra susiję su garantuotu periodiniu mokėjimu, o nulemta darbdavio individualiu sprendimu. Todėl tokiais atvejais, darbuotojas padaręs vidaus tvarkos pažeidimą, gali ir netekti tokios teisės į skatinamąją premiją.

Apibendrinant galima teigti, kad siekiant išvengti probleminių situacijų premijavimo kontekste, visų pirma darbuotojas turi išmanyti bendruosius kriterijus, kuriais šios premijos yra atskiriamos. Atvejais, kuomet įmonėje yra taikomos premijavimo sistemos, tiek darbdaviai, tiek ir darbuotojai, turi aiškiai ir nedviprasmiškai išsiaiškinti, aptarti premijų skyrimo tvarkas, tam, kad ateityje būtų išvengta galimų teisinių ginčų.