Darbuotojų ir valstybės tarnautojų veiklos vertinimas

Artėjant metų pabaigai, artėja ir darbuotojų dirbančių pagal darbo sutartis bei valstybės tarnyboje kasmetiniai veiklos vertinimai. Vieniems šis periodas gali sukelti šiek tiek streso, kadangi reikia užbaigti pradėtus darbus, kiti gali jaustis ramiau, anksčiau įvykdę išsikeltus tikslus. Tačiau kas iš tiesų yra kasmetinis darbuotojų dirbančių pagal darbo sutartis ir valstybės tarnautojų veiklos vertinimas?

Pabandykime į šį procesą pažvelgti ne tik iš formaliosios pusės. Iš esmės, tai turėtų būti atviras ir konstruktyvus pokalbis tarp vadovo ir darbuotojo. Tai puiki proga ne tik atsigręžti į nuveiktus darbus, bet ir aptarti, kas pavyko, kur galima tobulėti ir auginti kompetencijas.

Galime pradėti nuo to, kad Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymas numato įstaigų vadovų ir darbuotojų dirbančių biudžetinėse įstaigose veiklos vertinimo privalomumą. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatyme yra numatyta, kad veiklos vertinimas yra privalomas įstaigos vadovams, karjeros valstybės tarnautojams ir laikiniesiems valstybės tarnautojams. Taigi, abiem atvejais, šie du įstatymai numato viešojo sektoriaus darbuotojams (išskyrus įstatymuose numatytas išimtis) įvertinti dirbančiųjų ir einančių pareigas asmenų kompetencijas, pasiektus rezultatus. Tiek darbuotojas dirbantis pagal darbo sutartį, tiek ir valstybės tarnautojas su savo tiesioginiu vadovu turi būti iš anksto raštiškai susitarę, kokius tikslus bus siekiama atlikti, per kokį laikotarpį bei kokius rezultatus ketinama pasiekti iki veiklos vertinimo laikotarpio. Tiesioginis vadovas asmenis gali įvertinti keturiais galimais variantais: rezultatai viršijo lūkesčius; atitiko lūkesčius; iš dalies atitiko lūkesčius; neatitiko lūkesčių. Žinoma, nuo rezultatų priklauso ir kiti klausimai nuo darbo užmokesčio iki tolimesnių pareigų ėjimo. Nors įstatymuose yra įtvirtintos esminės taisyklės, patį procesą bei terminus detalizuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2024 m. sausio 3 d. nutarimas Nr. 6 „Dėl Valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos ir biudžetinių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašo patvirtinimo”.

Pagrindiniai iššūkiai, su kuriais praktiškai susiduria tiek darbuotojai dirbantys pagal darbo sutartis, tiek ir valstybės tarnautojai, tai yra nesusipratimai dėl pačių vertinimų, netikslių procedūrų atlikimo, ko pasekoje tai priveda prie ginčų situacijų. Apžvelgus teismų praktiką, galima pastebėti, kad Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas (toliau - LVAT) ne kartą yra pasisakęs apie veiklos vertinimus bei kylančias problematikas šiame kontekste. LVAT nuomone: „(...) valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos vertinimo išvada turi būti pagrįsta faktinėmis vertinamo asmens tarnybinę veiklą charakterizuojančiomis aplinkybėmis.(žr., pvz., Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. sausio 6 d. nutartį administracinėje byloje Nr. A492-2466/2013).” (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2025 m. balandžio 2 d. Administracinė byla eA-117-575/2025). Tai reiškia, kad dažnu atveju, tiesioginis vadovas tinkamai neatsižvelgia į realius darbuotojo dirbančio pagal darbo sutartį ar valstybės tarnautojo faktiškai atliktas užduotis, pasiektus tikslus, o vertinimas yra subjektyvaus pobūdžio, pagal vadovo nusistatymą, darbuotojo požiūrį vadovo atžvilgiu. Tokiais atvejais ne tik išsikreipia pati procedūra, ji praranda savo prasmę, o taip pat, tai tiesus kelias į mobingo, diskriminacijos pradžią. Žinoma, pilnai sustabdyti tokių situacijų tikrai nepavyks, todėl, kad realybėje dalis vertinimo vis tiek priklauso nuo tiesioginio vadovo valios, jo subjektyvaus požiūrio. Kaip būtų galima sumažinti tokių situacijų riziką? Darbuotojui dirbančiam pagal darbo sutartį arba valstybės tarnautojams, reikėtų stengtis kuo įmanoma tiksliau, aiškiau suformuluoti savo metinius uždavinius. Kuo tiksliau apsirašytos užduotys, tuo aiškesni ir jų galimi rezultatai, ko pasekoje neliktų vietos tiesioginio vadovo interpretacijoms ar išvedžiojimams. Pavyzdžiui, pokalbio metu neužteks pasakyti „dirbau gerai.” Tikslingiau yra nusirodyti tam tikrų užuočių terminus, konkrečius pasiekti rodiklius ar kita, kas gali turėti įrodomąją galią.

Pabaigai, be abejo, reikėtų nepamiršti, kad taip pat svarbu yra išlaikyti dialogą su tiesioginiu vadovu, jam primenant apie atliekamų užduočių progresą, tikslintis jeigu kyla neaiškumų ir stengtis rodyti savo iniciatyvą.