Darbdavys prašo darbuotojo sutikimo dėl darbo sąlygų pakeitimo, kaip elgtis darbuotojui?

Kaip žinia, Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 45 straipsnis reglamentuoja darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva. Pagal šią nuostatą darbdavys turi teisę keisti darbo sąlygas, tačiau privalo laikytis tam tikrų taisyklių, užtikrinančių darbuotojo teises ir interesus. Žvelgiant iš teisinio reguliavimo prizmės, viskas gana aišku, darbdavys nusprendęs atlikti pakeitimus, turi raštu kreiptis į darbuotoją, nurodyti ekonominius, organizacinius, technologinius ar kitus objektyvius pagrindus, lemiančius darbo sutarties pakeitimo sąlygas. Taip pat darbdavys turi pateikti terminą, kiek laiko turi darbuotojas apsispręsti. Jeigu darbuotojas sutinka, jie su darbdaviu sėkmingai tęsia darbus. Jeigu darbuotojas nesutinka, dažna praktika tokia, kad su darbuotoju tiesiog yra nutraukiama darbo sutartis, vadovaujantis Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 3 punktu.

Vertinant pagrindų objektyvumą, darbdavys turi vadovautis darbo teisėje įtvirtintais principais, elgtis sąžiningai darbuotojo atžvilgiu, atlikti darbo sutarties sąlygų pakeitimus, tik turint svarbius argumentus. Ginčo atveju, vien paprasto teiginio, kad „atliekami darbo organizavimo pakeitimai“, gali neužtekti, reikalinga pagrįsti, kodėl tai yra būtina, ko yra siekiama tokiu sprendimu (pvz. įsigytas įrengimas, galintis atlikti darbą 24 valandas per parą, naudojantis 45% mažiau ekonominių kaštų ir ateityje bus sumažinta rizika dėl nelaimingų atsitikimų skaičiaus įmonėje). Tikslesnis objektyvių sąlygų įvardijimas, suteiks aiškumą darbuotojams, o taip pat pagrįs darbdaviui reikalingumą atlikti būtinus pakeitimus. Be abejo, jeigu tai yra ekonominės priežastys, vargu ar pavyks iš darbdavio išsireikalauti tikslių duomenų, tačiau jeigu trūksta bendro aiškumo, reikėtų išsiaiškinti tiek, kiek yra įmanoma, jog sutarties sąlygų pakeitimas yra objektyvus ir pagrįstas. Atkreiptina, kad jeigu darbuotojui nėra aišku dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo, po prašymo darbdaviui patikslinti objektyvius kriterijus, darbuotojas gali teirautis dėl susiklosčiusios situacijos Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos, o jeigu mano, kad pastarojo teisės buvo pažeistos, per 3 mėnesius kreiptis į Darbo ginčų komisiją ar teismą, dėl konkrečių teisių pažeidimo ar atsiradusios žalos.

Verta pastebėti, kad praktikoje nutinka įvairių situacijų, kuomet darbdavys nurodo, jog atliks darbo sutarties sąlygų pakeitimus, konkrečiai grupei darbuotojų įvesdamas papildomas darbo funkcijas. Pvz. vairuotojo pareigybę atliekančiam darbuotojui, papildomai priskiriamos vadybininko funkcijos. Darbdavio sprendimas paremtas ekonominiu pagrindu, kad užsakymų nėra tiek daug, kad reikėtų atskirai vadybininkų, todėl tas funkcijas galės atlikti vairuotojai. Atrodytų viskas kaip ir gerai, tačiau kiekvienu atveju, darbdaviui reikalinga įvertinti ar papildomas pareigybes gavusiam darbuotojui, pavyks tinkamai atlikti, pagal įmonės struktūrą, veiklos pobūdį. Kitaip tariant yra prasminga įvertinti darbuotojų kompetencijas. Šioje situacijoje įmonės klientai yra farmacijos įmonės, dalyje jų atstovai yra kalbantys tik anglų ar kita užsienio kalba. Atsižvelgiant į tai, kyla klausimas ar vairuotojas, kuris neturi specifinių žinių farmacijos srityje, nemokantis anglų kalbos, neturintis derybinių įgūdžių, galės tinkamai atlikti naujas pareigas ir sudaryti pelningus sandorius? Ar tai nėra tik darbdavio pigus triukas, atsikratyti vyresniu darbuotoju, kuriam įgyti reikalingas kompetencijas gali užtrukti ilgą laiką, o vietoje jo, priimti jauną vadybininką? Žinoma, tokioje situacijoje darbdavys turi imtis priemonių, kad darbuotojas gavęs naujas darbo funkcijas, būtų pasiruošęs jas atlikti. Leisti į mokymus, seminarus, kursus, kuriuose būtų galima įgyti reikalingas kompetencijas. Tačiau, ne visais atvejais realiai taip vyksta. Kaip jau buvo užsiminta anksčiau, papildomos darbo funkcijos, per trumpą laiką, gali būti racionaliai neįgyvendinamos tam tikrai daliai darbuotojų, ko pasekoje darbdavys gali įteikti atleidimo lapelį darbuotojui ir taip pasiekti savo tikslą - nutraukti darbo santykius.

Manytina, kad pačioje pradžioje reikėtų ramiai įsigilinti į situaciją, nepriimti skubotų sprendimų, t. y. įvertinti pagrindų objektyvumą dėl darbo sąlygų pakeitimo, kilus neaiškumams, pasiteirauti darbdavio dėl papildomos informacijos, kurią jis gali pateikti, atsižvelgti į darbdavio požiūrį padedant darbuotojui pasiruošti naujoms darbo funkcijoms. Jeigu kiltų abejonės dėl darbdavio veiksmų ir visos situacijos, reikėtų turėti aiškius argumentus ir kreiptis į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją ar ginčus nagrinėjančią instituciją, ginant konkrečiai pažeistas savo teises.